Prvi dojam u bitci s podatcima 0:1

Iako i najnovija i već godinama poznata istraživanja potvrđuju da i kod zapošljavanja i kod ocjenjivanja zaposlenika dojam ozbiljno griješi, taj način opstaje. Zašto?

Intervju, jedna je od najčešćih metoda selekcije budućih zaposlenika. Omiljena je među rukovoditeljima i praktičarima ljudskih potencijala. A kako pokazuju istraživanja, i sami kandidati ga očekuju, percipiraju poštenim te vjeruju kako je presudan u ostvarenju uspješnog selekcijskog procesa. Već stotinama godina sveprisutnost intervjua dovela je do uvjerenja kako je “nezamislivo zaposliti nekoga bez prethodnog razgovora”. Koje su vaše slabosti? A snage? Gdje se vidite za 5 godina?

Nakon niza meta-analiza i stotina istraživanja, utvrđeno je kako mogućnost predviđanja učinkovitosti osobe na budućem radnom mjestu na osnovu slobodnog razgovora sa kandidatom, bez strukture i usmjerenosti na detalje povezane sa opisom posla i povezanih kompetencija, prilično loša.

Pročitati ljude

Jedan od razloga popularnosti ove metode upoznavanja i procjenjivanja ljudi leži u uvjerenju mnogih kako mogu dobro “pročitati” druge ljude. I to nakon prvog susreta i prvog razgovora. I k tome, ostaju dugo u uvjerenju je njihov početni dojam potpuno točan. I ne samo njihov već i drugih ljudi koji su se susreli s drugom osobom. Značajna većina vremena provedena u takvom slobodnom razgovoru potrošeno je na potvrđivanje dojma stečenog u prvim sekundama. Ako se nekome svidite, voditelj razgovora će u preostalom vremenu tražiti razloge da mu se svidite još više. Ako ste u prvim sekundama ostavili “loš dojam”, druga će strana ostatak razgovora voditi na način koji će potvrditi početni dojam.

Ocjenjivači ocjenjuju sebe

Nevjerojatan je podatak iz područja mjerenja radne učinkovitosti. Kada nadređeni procjenjuju radni učinak i kompetencije svojih zaposlenika – oko 60% ocjene neke kvalitete kao što je “potencijal” zapravo je odraz ocjenjivača i njegovog shvaćanja potencijala a ne stvartnog potencijala osobe koja se procjenjuje (idiosinkratični efekt ocjenjivača). Drugim riječima, kada procjenjujete nekoga prema određenoj osobini, u najvećoj mjeri otkrivate o sebi a ne o drugoj osobi. Čak niti višestruke ocjene od suradnika, nadređenih, klijenata i sl. ne vode točnijoj procjeni stvarnih osobina zaposlenika jer su sve procjene podjednako pod utjecajem pojedinih subjektivnih interpretacija svijeta. Ovo je prilično pesimističan pogled na kvalitetu mjerenja u odjelima ljudskih potencijala, a o kojima ovise sudbine zaposlenika, jer ukazuju da se radi o lošim podacima.

Poželjna raznolikost

Niz istraživanja ukazuje na problem pristranosti selekcijskih metoda koji dovodi do nedovoljno heterogene radne snage (pogotovo u terminima spola, rase i etničke pripadnosti). Upravo stoga, među recentnim trendovima u poslovnom svijetu ističe se potreba za menadžmentom raznolikosti zaposlenika, budući da se pokazala jasna povezanost između raznolikosti i financijskih povrata na uloženo.

Odličan alat kojim se uspjelo eliminirati pristranost u selekcijskom procesu nedavno je pokazala Jedinica za bihevioralna istraživanja pri vladi UK-a – Applied. Standardizirane odgovore kandidata analizira se bez poznavanja demografskih i ostalih karakteristika na osnovi kojih bi procjenitelji mogli biti pristrani. U istraživanju na 700 kandidata za posao u toj Jedinici, provodeći paralelno selekciju putem sustava Applied i klasičnom metodom čitanja životopisa, dizajneri ovog programa su utvrdili kako više od 50% kandidata koje su doista zaposlili, klasičnom metodom uopće ne bi uzeli u obzir.

Ako se pitate koja je metoda selekcije generalno kvalitetna i u najvećoj mjeri predviđa učinak zaposlenika, radi se o testovima sa uzorcima posla i testovima opće mentalne sposobnosti. Također, strukturirani intervjui su prilično visoko na ljestvici prediktivne valjanosti, no zahtijevaju velik trud oko oblikovanja dovoljno detaljnih pitanja i pitanja koja se mogu objektivno vrednovati.

Promjena ponašanja

Znanstvena metodologija ulazi u biznis na velika vrata i u nekoliko smjerova. Sve se više uviđa važnost provođenja kontroliranih i randomiziranih eksperimenata (Eng. RCT, Randomized control trials), kako u poslovnom tako i javnom sektoru. U poslovnom sektoru je možda vrijedno provjeriti kakav dizajn promotivne brošure ili internetske forme dovodi do najvećih pozitivnih efekata, kakav pristup klijentima vodi uspješnijoj prodaji te što predviđa vrhunski učinak zaposlenika? U javnoj politici, donositelji zakona će biti daleko bolje informirani ako budu provjerili kakav oblik računa za struju ili obavijesti o dospjelom porezu u najvećoj mjeri navodi građane na poželjnu promjenu ponašanja. Sve veći broj svjetskih vlada uz sebe imaju timove koji provode bihevioralna istraživanja i informiraju ciljane i  politike bazirane na dokazima o učinkovitosti. Podaci koji se dobivaju istraživanjima su visoko vrijedni, potpuno prilagođeni ljudima i mjestu i dosljedno su povezani sa brojnim pozitivnim ishodima kao što su novčane uštede, zadržavanje kvalitetnih zaposlenika, pozitivni financijski pokazatelji, veće osobno blagostanje građana i sl.

Podaci osvjetljuju put prema informiranim odlukama umjesto da se tapka u mraku trošeći nevjerojatne količine novaca i resursa na odluke čiji su ishodi najčešće u funkciji sreće. Budućnost je ionako neizvjesna i u funkciji utjecaja koja ne možemo kontrolirati. Zašto bi se i oni kontrolabilni prepustili slučaju? Ne vjerujte prvom dojmu. Vjerujte podacima.

• Autorica na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa predaje bihevioralnu ekonomiju