Poslodavci i zaposlenici, kome koriste fleksibilni radni aranžmani? U Hrvatskoj se opet igra na pogrešnu kartu

Tržište rada najzapostavljeniji je segment domaće ekonomije. Ovdje prikazujemo recentna istraživanja u kojima se uočava da je naše tržište rada diskriminatorno prema starijima, kod kojih ipak postoji dodatni radni kapacitet, ali tome naše tržište nije prilagođeno. Posebno je zanimljivo istraživanje koje pokazuje da su u Hrvatskoj učestaliji fleksibilni oblici rada koji idu u korist poslodavcima, iako puno bolje opće a i financijske rezultate pokazuju oni oblici koji idu u korist zaposlenih

1.

U časopisu Društvena istraživanja Zvonimir Galić i Maja Parmač Kovačić s Filozofskog fakulteta, te Maja Vehovec s Ekonomskog instituta u Zagrebu, nastojali su objasniti razloge zbog kojih se domaći radnici odlučuju otići u prijevremenu mirovinu. U to su ime istražili su kvalitetu radnog života i radne okoline hrvatskih radnika starijih od 50 godina.  Zaključili su su da je lošija i u odnosu na mlađe radnike, i u odnosu na njihove vršnjake iz drugih zemalja Europske unije. U 2016. je u Hrvatskoj u dobnoj grupi od 55 do 64 godine udio zaposlenih  bio 42,3%, a prosjek EU je 59,1%. Predviđa se da bi idućih godina ta razlika mogla narasti i do dvadeset postotaka.

Autori su kvalitetu radnog života mjerili u četiri glavne dimenzije. Prva je ‘ekonomska sigurnost’ koja mjeri stabilnost prihoda i sigurnost da će netko zadržati posao, druga su ‘društveni odnosi na poslu’, treća je ‘svrsishodnost posla’ što uključuje percepciju da ono što zaposlenik radi ima stvarnog utjecaja na konačni rezultat organizacije, a četvrta dimenzija je ‘autonomija u poslu i sudjelovanje u donošenju odluka’. Viša kvaliteta radne okoline donosi veće zadovoljstvo radom, manje izostanaka s posla i bolje rezultate na poslu, dok niska kvaliteta dovodi do većeg broja dobrovoljnih odlazaka u mirovinu.

Analiza je provedena na temelju podataka iz Europske ankete o uvjetima na radu iz 2015. s ukupno gotovo 37 tisuća ispitanika od kojih je tisuću bilo iz Hrvatske. Radnici stariji od 50 godina, u usporedbi s mlađim kolegama, u cijeloj EU svoju ekonomsku sigurnost i društvene odnose na poslu općenito procjenjuju lošijima, dok svrsishodnost posla ocjenjuju boljom. Ti su se rezultati poklopili i s općenitim zadovoljstvom na poslu koje je među starijim anektiranima uglavnom niže.

Iz istraživanja Galić, Parmač Kovačić, Vehovec

Hrvatski radnici stariji od 50 godina su imali „posebno niske“ ocjene u kategoriji ekonomske sigurnosti te u kategoriji autonomije odnosno sudjelovanja u donošenju odluka. Autori su svoje podatke usporedili s istraživanjem o kvaliteti radne okoline objavljenim 2014. koje je pokazalo da su radnici iz tranzicijskih država EU, uključujući i Hrvatsku, u usporedbi sa radnicima na zapadu imali lošije pokazatelje ekonomske sigurnosti, svrsishodnosti posla te autonomije i sudjelovanja u odlučivanju. U tom trenutku podaci između Hrvatske i drugih tranzicijskih zemalja se uglavnom nisu razlikovali, dodaje se u istraživanju.

Podaci iz ankete obavljene 2015. su pak pokazali da je Hrvatska počela zaostajati i za drugim tranzicijskim državama u ekonomskoj sigurnosti te autonomiji i odlučivanju na poslu. Također, Hrvatska se od drugih država ranije izdvajala po relativno boljem pokazatelju dobrih odnosa na poslu, ali je i ta razlika nestala do 2015. „Možemo nagađati da je produljena recesija ostavila posljedice koje su se reflektirale na društvene odnose na poslu“, pišu autori. Biti stariji radnik u Hrvatskoj je izrazito problematično – nisu zadovoljni primanjima niti imaju osjećaj da im se daje prilika da sudjeluju u donošenju odluka važnih za njihov posao.

„Vjerujemo da naša studija, barem djelomično, objašnjava zašto hrvatski radnici napuštaju tržište rada mnogo prije pune starosne mirovine i zašto je nerazumno očekivati od njih da na radnim mjestima ostaju i dulje“ kao što se to preporučuje u analizama koje u obzir uzimaju suvremene demografske trendove, navode autori. Napominju da je teško očekivati da će se indikator ekonomske sigurnosti brzo poboljšati jer je on većinom vezan uz stupanj ekonomskog razvoja države, a snažniji ekonomski rast Hrvatske se ne može očekivati u skoroj budućnosti. Smatraju da su realnija očekivanja promjene koje bi poboljšale autonomiju starijih radnika i sudjelovanje u donošenju odluka.

2.

Sličnom temom pozabavili su se i Ana Ostrovidov Jakšić te Ivan Jakšić koji su u časopisu Public Sector Economics objavili pregledni rad „Kako produljiti sudjelovanje na tržištu rada u Republici Hrvatskoj?“ Oni zaključuju da stariji radnici u Hrvatskoj „posjeduju dodatni radni kapacitet koji dozvoljava dulje sudjelovanje na tržištu rada a da se ne kompromitira zaposlenost mlađih“. Prema analizi tržište rada „nije prilagođeno starijim dobnim skupinama“.

Pad udjela ekonomski aktivnih ljudi starije dobi počeo je u sedamdesetima i osamdesetima kad su države problem nezaposlenosti pokušale rješavati reformama koje su se svodile na masovni raniji odlazak u mirovinu, da se oslobode radna mjesta za mlade ljude. „Ta se teorija pokazala pogrešnom“, pišu autori i dodaju da su izazvani suprotni efekti: države koje su imale veći udio starijih među zaposlenima imale su i nižu nezaposlenost među mladima. Pokazalo se da rano umirovljenje u dugom roku dovodi do manjka radne snage.

Najveću šansu među starijima za ostanak u zaposlenju imaju: muškarci, osobe koje se osjećaju zdravije, osobe s višim obrazovanjem, te oni koji žive u kućanstvima za koje se drži da nemaju većih financijskih poteškoća. U Hrvatskoj je takvih vrlo malo, što objašnjava vrlo niski udio sudjelovanja starijih ljudi u radnoj snazi.

Trend zagovaranja duljeg boravka na tržištu rada počeo je s početkom ovog stoljeća, te u „većini razvijenih zemalja posljednjih desetljeća dolazi do rasta udjela starijih među radno aktivnima, posebno među onima starijima od 60 godina“. No, u Hrvatskoj, udio ekonomski aktivnih starijih osoba je daleko od tog porasta.

Za procjenjivanje postojanja dodatnog kapaciteta radne snage u populaciji autori su usporedili podatke iz 2015. te 1971. godine. Razina mortaliteta 59-godišnjaka je 1971. bila ista kao i razina mortaliteta 65-godišnjaka 2015. godine. No, dok je 1971. među 59-godišnjacima njih 59 posto bilo ekonomski aktivno, 2015. je aktivnih samo 8,7 posto 65-godišnjaka. Temeljem te razlike autori su izračunali da u Hrvatskoj postoji dodatni radni kapacitet od šest godina. U radu se spominje i da se model mirovinskog osiguranja koji koristi Hrvatska bazira na predviđenom odlasku u mirovinu sa 70 godina uz 30 godina uplaćivanja doprinosa.

Iz rada Ane Ostrovidov Jakšić te Ivana Jakšića

Prema rezultatima analize najveću šansu među starijima u Hrvatskoj za ostanak u zaposlenju imaju: muškarci, osobe koje se osjećaju zdravije, osobe s višim obrazovanjem, te oni koji žive u kućanstvima za koje se drži da nemaju većih financijskih poteškoća. „Zbog toga (..) u Hrvatskoj puno veću vjerojatnost duljeg ostanka na tržištu rada imaju oni koji imaju i izbor i mogućnost, a takvih je vrlo malo, što objašnjava vrlo niski udio sudjelovanja starijih ljudi u radnoj snazi.“ Oni koji nisu dobro obrazovani i nižeg su socioekonomskog statusa imaju vrlo nisku vjerojatnost duljeg ostanka na tržištu rada. „Čak i ako ne žele napustiti tržište rada jer im je neophodna dodatna zarada, u osnovi, nemaju izbora“. Autori navode da većina starijih od 50 u Hrvatskoj ostaje  na tržištu rada  iz financijske nužde. Heterogenu skupinu starijih čini mnoštvo onih koji su radni vijek proveli na fizički zahtjevnim radnim mjestima i nisu u stanju raditi dulje, no mnogima je ostanak na tržištu rada neophodan.

Zbog činjenice da je starija radna snaga prilično heterogena u svrhu krojenja službenih politika nije uputno brzo izvlačiti zaključke. „Ne postoji univerzalni model za prolongaciju sudjelovanja na tržištu rada“, napominju autori. Udio sudjelovanja starijih u cjeloživotnom učenju je vrlo nizak, pravni okvir nije poticajan za dulji ostanak na tržištu rada, a modeli postepenog ili odgođenog odlaska u mirovinu se ne koriste.

Najvažnije u prilagođavanju tržišta rada starijima je fleksibilnost radnog vremena. Prilagodba radnih sati individualnim potrebama je glavni razlog zašto su diljem svijeta stariji najčešće samozaposleni ili rade sa skraćenim radnim vremenom. Hrvatska se od drugih zemalja najviše razlikuje u tome što vrlo mali broj ljudi radi s nepunim radnim vremenom, i imamo vrlo mali udio starijih samozaposlenih, što znači da tržište rada nije pogodno za starije radnike.

Ako se ponude kvalitetne mogućnosti izbora pojavit će se oni koji će ih iskoristiti, drže autori, i njihov primjer tada može poslužiti za promjenu trenda. Veći udio radno aktivnog stanovništva pridonosi jačem ekonomskom rastu i višim poreznim prihodima što je važno za države s nepovoljnom demografskom slikom i velikim brojem relativno rano umirovljenih.

3.

Fleksibilnijim radnim odnosima, koje zagovaraju Jakšić i Ostrovidov Jakšić kako bi se povećao udio starijih u aktivnoj radnoj snazi, pozabavili su se Maja Klindžić i Matija Marić s Ekonomskog fakulteta u Zagrebu. Njihov rad, objavljen u časopisu Društvena istraživanja, ispituje postoji li razlika u uspjehu kompanije ovisno o tome koriste li se u njoj fleksibilni radni aranžmani koji pretežno idu u korist poslodavcima, ili oni koji pretežno idu u korist zaposlenicima.

Oblici rada koji mogu poboljšati bilo osobni, bilo uspjeh organizacije, poznati su kao „fleksibilni radni aranžmani“. Kompanije se na njih sve češće oslanjaju kako bi stekle konkurentsku prednost. Aranžmani koji se koriste kako bi se snizili troškovi poslovanja idu u korist poslodavcima, a oni kojima je cilj postizanje bolje ravnoteže između radnog i privatnog života idu u korist zaposlenicima.  Fleksibilnim radnim aranžmanima raste popularnost u visokorazvijenim državama poput Velike Britanije, Italije, Nizozemske, Japana, Australije ili SAD-a, ali i u nešto slabije razvijenim državama poput Grčke, Rumunjske i Portugala, navodi se u analizi.

Klindžić i Marić su se u analizi fokusirali na jedanaest takvih aranžmana: rad preko vikenda, smjenski rad, prekovremeni rad, ugovor s određenim godišnjim brojem radnih sati, privremeni posao, ugovor na određeno vrijeme (oni koji primarno idu u korist poslodavca), rad na nepuno radno vrijeme, fleksi-vrijeme, rad od kuće, rad izvan ureda i skraćeni radni tjedan (koji idu primarno u korist zaposlenika).

Ishode korištenja ovih dviju grupa fleksibilnog rada autori su mjerili kroz subjektivne i objektivne, te nefinancijske i financijske pokazatelje. U nefinancijske pokazatelje ubrajaju se izostanci s posla, zadržavanje broja radnika, te fluktuacija radnika (eng. turnover), a među financijskima se nalaze profitabilnost, produktivnost, dobit, povrat na imovinu, kapital i ulaganja. Analiza se bazirala na podacima iz ankete provedene 2014. godine u 171 velikoj hrvatskoj kompaniji te podacima o njihovom financijskom uspjehu iz Registra godišnjih financijskih izvještaja Financijske agencije.

Kompanije koje su koristile praksu rada izvan ureda, koja ide u korist zaposlenicima, i broj izostanaka i učestalost kojom su zaposlenici napuštali kompaniju bili su niži. Kompanije s prekovremenim radom i one koje koriste ugovore s određenim godišnjim brojem radnih sati imale su više razine izostanaka s posla i odlazaka iz kompanije

Analiza je pokazala da se najviše koriste oni aranžmani koji primarno idu u korist poslodavcu: ugovori na određeno vrijeme, smjenski rad, prekovremeni rad i rad kroz vikend, pišu autori. Takve oblike rada koristi barem tri četvrtine domaćih kompanija. Druga krajnost su aranžmani poput rada od kuće ili rada izvan ureda, skraćenog radnog tjedna (kad se ugovoreni rad ne provodi u standardnih pet nego u manje dana, ali je radno vrijeme tim danima dulje) i ugovora s određenim godišnjim brojem sati koje prakticira manje od četvrtine kompanija. Ostali tipovi aranžmana koriste se „umjereno“, dodaje se u analizi.

„Mada se prosječne brojke izostanaka s posla i fluktuacije radnika razlikuju među kompanijama koje koriste fleksibilne oblike rada i onih koje ih ne koriste, statistički značajne razlike pronađene su u samo nekoliko slučajeva“, objašnjavaju autori. Preciznije, za kompanije koje su koristile praksu rada izvan ureda, koja ide u korist zaposlenicima, i broj izostanaka i učestalost kojom su zaposlenici napuštali kompaniju bili su niži. Interesantno, fluktuacija radnika u kompaniji bila je niža među onim tvrkama koje prakticiraju privremeni i povremeni rad „što je bio jedini tip aranžmana koji ide u korist poslodavca s pozitivnim ishodom“ na uspjeh kompanije, dok su kompanije s prekovremenim radom i one koje koriste ugovore s određenim godišnjim brojem radnih sati imale više razine izostanaka s posla i odlazaka iz kompanije.

Nekoliko statistički značajnih razlika utvrđeno je i u analizi globalnih mjera konkurentnosti, odnosno subjektivnoj procijenjeni kvalitete usluge, produktivnosti i profitabilnosti, stoji u istraživanju. Pokazalo se da se kvaliteta usluge u kompanijama koje ne koriste smjenski rad ili rad na određeno vrijeme – oboje tipovi rada koji idu u korist poslodavca – smatra boljom od konkurencije. U kompanijama u kojima nije bilo smjenskog rada se držalo da im je i produktivnost bolja nego kod konkurencije. Također, produktivnost i profitabilnost se smatrala boljom u organizacijama koje su koristile skraćeni radni tjedan i rad od kuće, tipove fleksibilnih aranžmana koji idu u korist zaposlenika.

Kompanije koje ne koriste ugovor na određeno imaju bolji povrat na imovinu.  Više prihode po zaposleniku imaju kompanije koje ne prakticiraju ni smjenski niti prekovremeni rad

Objektivni pokazatelji uspjeha kompanije pokazali su manje statistički značajnih razlika. Tek je povrat na imovinu pokazao statistički značajnu razliku i to samo u slučaju ugovora na određeno vrijeme gdje se pokazalo da kompanije koje ne koriste taj tip rada imaju bolji financijski uspjeh. Također više prihode po zaposleniku imaju kompanije koje ne prakticiraju ni smjenski niti prekovremeni rad.

Razlike među kompanijama identificirane su i kad se gledaju nefinancijski pokazatelji poslovanja. Kompanije koje su prakticirale rad na daljinu imale su nižu razinu izostanaka s posla i nižu fluktuaciju zaposlenih. Moguće objašnjenje leži u tome da „rad na daljinu omogućava zaposlenicima da minimiziraju stres i trošak putovanja na posao“, i iako ovaj tip fleksibilnog rada ide u korist zaposlenicima, on ide u korist i poslodavcima jer se smanjuje infrastrukturni trošak.

Manji je broj otkaza očekivano zabilježen u organizacijama koje koriste veći udio privremenog rada, praksu koja ide u korist poslodavca; manja je vjerojatnost za otkaze onima koji su zaposleni na stalno. Viši udio izostanaka s posla imale su kompanije koje su koristile ugovore s godišnje određenim brojem radnih sati i one u kojima je bilo prekovremenog rada.

„Tvrdnja da dulje radno vrijeme ima negativne efekte na produktivnost (što je potvrđeno i našom analizom) i na izostanke s posla nije nova“, podsjećaju autori, i dodaju da sada postoje trendovi koji su posljedica želje za boljom ravnotežom između privatnog i poslovnog života, a kroz koje se pokušava smanjiti broj radnih sati i, posebno, neproduktivno vrijeme na poslu.

Korištenje ugovora na određeno vrijeme i prekarnog rada općenito je u porastu u EU, a posebno je to slučaj u Hrvatskoj, podsjećaju Klindžić i Marić, i to najviše s ciljem smanjivanja troškova i povećanja efikasnosti. Ovaj tip aranžmana može stvoriti prednost za poslodavca, no ugovori na određeno vrijeme gotovo su siguran način za nižu vjernost radnika i nižu predanost poslu. Dodatno, mnogo vremena i resursa se koristi na uhodavanje novih zaposlenika što gotovo sigurno povisuje troškove i smanjuje konkurentnost.

Prekovremeni rad je negativno vezan uz visinu prihoda po zaposlenom. U kompanijama koje ne koriste smjenski rad bile su pozitivnije i subjektivne (kvaliteta usluge) i objektivne mjere produktivnosti (prihod po zaposleniku)

Prekovremeni rad je, čini se, negativno vezan uz visinu prihoda po zaposlenom zbog čega ima loše posljedice po produktivnost, a koreliran je i s više izostanka s posla. Dodatno, utvrđena je i konzistentnost između subjektivnih (kvaliteta usluge, produktivnost) i objektivnih mjera produktivnosti (prihod po zaposleniku) za kompanije koje koriste smjenski rad – obje grupe pokazatelja su bile pozitivnije u kompanijama koje ne koriste taj tip fleksibilnog rada, dodaje se u analizi.

Neka druga istraživanja pokazala su da skraćeni radni tjedan ima veze sa subjektivno procijenjenom profitabilnošću kompanije mada su ona dosad pokazivala miješane rezultate, napominju autori. Tom tipu fleksibilnog rada raste popularnost, posebno među mlađim ženama i majkama jer im omogućava bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života, čime doprinosi pozitivnom odnosu prema poslu i snižavanju stresa. Tako procijenjena profitabilnost se pokazala višom u slučaju organizacija koje su koristile rad od kuće.

Nakon što se razmotre razni kriteriji između tipova fleksibilnog rada koji idu u korist poslodavcima i onih koji idu u korist zaposlenicima vjerojatnost pozitivnog ishoda tih fleksibilnih aranžmana ovisi o preferencijama zaposlenika. Iako su efikasnost i konkurentnost dva glavna faktora koji utječu na odluku menadžmenta da počnu koristiti fleksibilan rad, istraživanje pokazuje da ti arnažmani mogu imati i negativne efekte „posebno ako ih zaposlenici nisu odabrali slobodno ili dobrovoljno“, upozoravaju autori. Konkretnije, kad zaposlenici imaju malu mogućnost izbora radnog vrremena ili mjesta obavljanja posla, posljedica može biti manja predanost kompaniji i manja volja za radom.

Rezultati analize pokazuju da su aranžmani koji primarno koriste zaposlenicima „pozitivno vezani uz nekoliko raznih“ mjerila uspjeha kompanije, dok su oni koji primarno koriste poslodavcima „gotovo isključivo negativno vezani uz uspjeh organizacije“. Menadžeri bi stoga trebali uvidjeti korist od pojedinih tipova fleksibilnih aranžmana posebno onih koji idu u korist zaposlenicima.

„Zaposlenici koji se odluče na rad od kuće ili rad izvan ureda su često dobro motivirani, samodostatni, samodisciplinirani, dobro organizirani i dobri komunikatori te će stvarati bolje rezultate za one kompanije koje mogu pružiti takvu fleksibilnost kao način da ih privuku i zadrže“, navodi se u članku. U tom smislu, poslodavci bi trebali pronaći način da implementiraju takve aranžmane što više jer su oni, pokazuje istraživanje, slabije prisutni u hrvatskim kompanijama, a stvaraju pozitivnije ishode za poslovanje – manje izostanaka s posla, manju fluktuaciju radnika i višu profitabilnost, preporučuju autori.

Za razliku od aranžmana koji koriste zaposlenicima, oni koji koriste poslodavcima, a posebno tradicionalni aranžmani poput smjenskog rada, rada preko vikenda, rada na određeno vrijeme dovode pretežno do negativnih posljedica i u financijskim i u nefinancijskim pokazateljima. Mada se mora primijetiti da su neki od ovih tipova rada inherentni za industrijske kompanije, pa su tako i neizbježni, određene mjere pomažu da takvi tipovi rada budu efikasniji. Primjerice, pomoć u pripremi za smjenski rad i tendencija pretvaranja rada na određeno u stalno zaposlenje su se pokazali pozitivnima, tumače Klindžić i Marić.