EU traži jednake plaće za jednak rad. Hrvatska kasni

• Naslovna fotografija: Troje radnika i njihovi novčanici. (Nano Banana 2)
• Autorica je diplomirana politologinja, u novinarstvu od prve polovice 1980-ih.

FINA bi uskoro trebala dobiti još jednu važnu ovlast – osnivanje i vođenje novog informacijskog sustava zamišljenog kao središnje tijelo preko kojega će se pratiti transparentnost plaća u zemlji. Sustav bi se zvao Nacionalni sustav transparentnosti plaća (NSTP), a zadaća mu je centralizirati, prikupljati i obrađivati podatke o plaćama koje će, počev od lipnja iduće godine, dostavljati poslodavci s više od stotinu zaposlenih. Takvih bi, prema našim procjenama, moglo biti oko 2400, s blizu pola milijuna zaposlenih.

NSTP se ustrojava kako bi se omogućila provedba nove europske Direktive 2023/970 o transparentnosti plaća i dobila usporedba podataka o plaćama između poslodavaca, sektora i regija. Hrvatska je prekoračila rok, 7. lipnja 2026., za usklađivanje domaćeg radnog zakonodavstva s odredbama Direktive, no nije jedina koja se muči s prenošenjem jedne od najvažnijih europskih reformi radnog prava u domaće zakonodavstvo.

Prema informacijama iz Ministarstva rada, savjetovanje bi trebalo početi u listopadu, a nove zakonske promjene stupile bi na snagu od početka 2027. godine. Ovaj tekst je pripremljen na osnovu Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu koji je resorno ministarstvo početkom srpnja dostavilo socijalnim partnerima na očitovanje.

Jednake plaće za jednak rad

Osnovna ideja Direktive 2023/970 je jednostavna: spriječiti razlike u plaćama koje se ne mogu opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. U prvom planu je razlika u plaćama između žena i muškaraca, no pravila zahvaćaju širi prostor. Cilj je osigurati jednaku plaću za jednak rad i rad jednake vrijednosti, a državama članicama ostavljeno je da odaberu način na koji će to postići. Hrvatska se osnivanjem NSTP-a odlučila na snažan institucionalni iskorak. Poslodavci s više od stotinu zaposlenih neće izvještavati samo o prosječnoj plaći žena i muškaraca. Podaci će se raščlanjivati i prema kategorijama radnika, a u obzir će se uzimati prosječne i medijalne plaće, plaće po kvartilima te varijabilni dijelovi primanja, poput bonusa i drugih naknada.

Hrvatska pritom zadržava donju granicu od stotinu zaposlenih za obvezu izvještavanja i nije je, poput Francuske, spustila na 50 zaposlenih. Veliki poslodavac s više od 250 zaposlenih svoj će prvi izvještaj morati predati do 7. lipnja 2027. i potom ga obnavljati jednom godišnje. Oni s 150 do 249 zaposlenih prvi put će izvještavati u istom roku, a kasnije svake tri godine. Tvrtkama sa 100 do 149 zaposlenih obveza izvještavanja počinje 2031. godine i također se ponavlja svake treće godine.

Poslodavci s manje od stotinu zaposlenih bit će pošteđeni dodatnog administriranja izvještavanja, no ne i drugih odredbi koje se odnose na transparentnost plaća. Informiranje kandidata za posao o visini buduće plaće samo je jedna od novih obaveza. Velika je nervoza među poslodavcima i menadžerima jer Direktiva rastvara mnoge tabue, i iznosi na vidjelo odluke o nagrađivanju koje su poslodavci doživljavali kao neupitno svoje.

Što je poslodavcima transparentna politika plaća

Hrvatska udruga poslodavaca ističe da podržava temeljni cilj Direktive – jednaku plaću za jednak rad odnosno rad jednake vrijednosti i uklanjanje neopravdanih razlika u plaćama. No upozorava da će način na koji će Direktiva biti prenesena u hrvatsko zakonodavstvo biti presudan.

Za poslodavce implementacija neće značiti samo još jedan izvještaj. Pred njima je preispitivanje modela plaća, sistematizacije radnih mjesta, kriterija vrednovanja poslova i radnog učinka, internih akata, HR procesa i informacijskih sustava. HUP zato inzistira da se nacionalnim zakonodavstvom ne uvode obveze koje sama Direktiva ne zahtijeva.

– Svaki nacionalni ‘dodatak’ europskim pravilima stvorit će dodatne troškove za hrvatske poslodavce i potencijalno ih staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na konkurente iz drugih država članica – poručuju iz HUP-a.

Posebno upozoravaju na pravnu sigurnost. Pojmovi poput „rada jednake vrijednosti“, kategorija radnika i kriterija prema kojima se poslovi uspoređuju moraju biti dovoljno precizni da ih poslodavac može unaprijed i pouzdano primijeniti. Transparentnost plaća, prema njihovu tumačenju, ne znači da svi radnici koji rade isti ili usporediv posao moraju imati identičnu plaću. Moraju se uvažiti razlike zbog iskustva, kompetencija, odgovornosti, radnog učinka ili ostvarenih rezultata.

Kad se sagleda cjelina, prava težina nove regulacije nije u tome što će država imati detaljnije podatke o plaćama. Najvažnije pitanje je što će se dogoditi kada ti podaci pokažu da postoji neopravdana razlika. Ako se u određenoj kategoriji radnika utvrdi razlika u plaćama žena i muškaraca od najmanje pet posto, a poslodavac je ne može opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima niti je otkloni u propisanom roku, slijedi zajednička procjena plaća s predstavnicima radnika.

Što kada se otkrije nepravda

– Radnik dobiva tri stvari koje dosad nije imao. Prva je podatak o tome kako njegova plaća stoji u odnosu na druge radnike koji obavljaju jednakovrijedan rad. Druga je postupak u kojem poslodavac utvrđenu razliku mora opravdati ili ispraviti. Treća je povoljnija pozicija u eventualnom sporu, jer objašnjenje razlike sada mora dati poslodavac, a ne radnik, naglašava Marina Kasunić Peris, voditeljica Službe za promicanje socijalnog dijaloga. U tom postupku radnik nije prepušten sam sebi. Kad poslodavac izvještava o razlikama u plaćama, te podatke ne dobiva samo inspekcija, nego i radničko vijeće, koje ih može analizirati i tražiti od poslodavca da objasni ili ukloni razliku. Uloga sindikata dolazi do izražaja kad je skupina radnika mala.

Još je važnije što se usporedba ne zaustavlja na radnicima koji imaju isti naziv radnog mjesta. Direktiva polazi od pojma rada jednake vrijednosti. Vrijednost rada procjenjuje se prema kriterijima kao što su vještine, napor, odgovornost i uvjeti rada. U određenim okolnostima mogu se uspoređivati i poslovi koji na prvi pogled nemaju mnogo toga zajedničkog. Primjerice, referentica u pisarnici i skladištar mogu imati različite poslove i različite nazive radnih mjesta, ali ako se utvrdi da njihov rad ima jednaku vrijednost prema propisanim kriterijima, njihove se plaće mogu naći u istoj usporedbi. To otvara prostor koji je dosad bio manje vidljiv: uspoređivanje poslova na kojima pretežno rade žene s poslovima na kojima pretežno rade muškarci.

Sindikalne središnjice – Savez samostalnih sindikata Hrvatske, Matica hrvatskih sindikata i Nezavisni hrvatski sindikati – upravo na tome inzistiraju. Smatraju da zakon mora jasnije afirmirati univerzalno načelo jednake plaće za jednak rad i rad jednake vrijednosti, neovisno o spolu. Prema njihovom tumačenju, načelo jednakosti plaća odnosi se na sve radnike koji obavljaju jednak ili jednakovrijedan rad. Razlika između njih može počivati samo na objektivnim kriterijima.

Mijenja se i položaj radnika u eventualnom sudskom sporu. Ako radnik učini vjerojatnim da postoji diskriminacija, poslodavac mora dokazivati da razlika u plaći ima objektivno i rodno neutralno opravdanje. Razlika u plaći sama po sebi neće biti zabranjena. Poslodavac i dalje može različito platiti radnike koji rade jednak ili usporediv posao jer smatra da su iskusniji, odgovorniji, vrjedniji i slično. No morat će moći pokazati da se plaće doista razlikuju zbog takvih kriterija, a ne zbog spola.

Kraj arbitrarnog nagrađivanja?

To se odnosi i na bonuse i druge varijabilne dijelove plaće. Ako jedan radnik dobije bonus, a drugi ne, razlika se više neće moći jednostavno objasniti individualnom odlukom poslodavca ako za nju ne postoje objektivni i unaprijed poznati kriteriji.

– Stvarni prostor nejednakosti nalazi se u varijabilnom dijelu, u dodacima i nagradama koje su se često dodjeljivale od slučaja do slučaja, ističe Marina Kasunić Peris. Novi sustav neće od poslodavaca tražiti da svim radnicima daju istu plaću, ali će tražiti da objasne otkud razlika.

Hrvatska je, dakle, odlučila uvesti ambiciozan informacijski sustav za provedbu Direktive. NSTP bi trebao omogućiti detaljne podatke o plaćama velikog dijela zaposlenih i usporedbu među poslodavcima, sektorima i regijama. No prava promjena neće biti u samoj statistici. Transparentnost plaća bi trebala dovesti do preispitivanja načina na koji se u tvrtkama određuju osnovne plaće, bonusi, dodaci i napredovanja – odnosno do pitanja koje je dosad uglavnom ostajalo u domeni poslodavaca: zašto je jedan radnik plaćen više od drugoga? Poduzetnici se toga boje više nego ičeg drugog, pogotovo u vrijeme izraženog manjka radne snage i visoke fluktuacije mlađih generacija koje mijenjaju poslove gotovo kao njihovi roditelji čarape.

Kasunić Peris ukazuje na važno pitanje za javni sektor. Osnovna plaća u javnom sektoru vezana je uz koeficijente koje propisuje Vlada i osnovicu koja se utvrđuje kolektivnim ugovorima. Ako se, primjerice, pokaže da razlika proizlazi iz načina na koji je neko radno mjesto vrednovano u sustavu koeficijenata, pojedino tijelo može utvrditi problem, ali ga ne može samo riješiti – Vlada je ta koja također mora poštovati direktivu.